Momente distincte în timp înfățișează anumite discrepanțe cu privire la nevoia de personal care să corespundă cerințelor de business.
În ce stadiu ne aflăm acum și care sunt factorii generatori de astfel de fluctuații?Într-adevăr, recrutarea și selecția personalului pentru domeniul de business au cunoscut diverse etape de-a lungul timpului, existând, așa cum știm cu toții, perioade în care a fost (și încă este) dificilă identificarea și selectarea persoanelor care să aibă calitățile necesare pentru acest domeniu.
Printre factorii generatori ai acestor fluctuații putem identifica atât factori de natură obiectivă, cum ar fi strategia și stilul de management al societății, direcția și cultura organizațională, însă și factori de natură subiectivă, care țin strict de cauze personale sau de așteptările și speranțele personalului.
Momentan ne aflăm într-o etapă în care nevoia de personal corespunzător cerințelor de business este subiectul unei atenții crescute, dată fiind dinamica și complexitatea mediului de afaceri contemporan.
Factorii generatori ai fluctuațiilor în cererea de personal includ evoluția tehnologică rapidă, schimbările în comportamentul și preferințele consumatorilor, politicile guvernamentale și schimbările legislative, precum și evenimente neprevăzute cum ar fi pandemii sau crize economice.
Dezvoltarea accelerată a domeniului de business a făcut ca și procesul de recrutare și selecție a personalului să se adapteze noilor tendințe, existând o tendință de selectare a personalului nu doar din punct de vedere al competențelor profesionale, ci atenția începe să fie orientată și către caracteristicile personale.
Astfel, suplimentar competențelor profesionale, care pot fi asimilate cu temelia pe care se construiește și se desfășoară activitatea în domeniul de business, sunt atent analizate calitățile și aptitudinile personale, convingerile, valorile și disponibilitatea pentru colaborare, toate acestea fiind atuuri și caracteristici ale unei echipe de succes.
În lumina acestor factori, este esențial ca angajatorii să fie flexibili și pro activi în gestionarea nevoii de personal, să investească în dezvoltarea competențelor angajaților existenți și să fie deschiși la adaptarea strategiilor de recrutare și retenție a personalului în funcție de schimbările din mediul de afaceri.
Este nevoia angajatorilor de forță de muncă suplimentară care, evident, este limitată de o anumită perioadă limitată de timp, de proiecte punctuale, unul dintre principalii factori destabilizatori?Cu siguranță, deși utilizarea forței de muncă suplimentară pentru perioade limitate de timp și pentru executarea unor proiecte punctuale, prezintă o serie de avantaje, în special din punct de vedere administrativ și economic, o astfel de politică poate constitui în timp un factor destabilizator.
În contextul legal al relațiilor de muncă, nevoia angajatorilor de forță de muncă suplimentară pentru proiecte punctuale este o practică obișnuită și necesară în multe industrii.
Cu toate acestea, această nevoie poate genera anumite provocări și factori destabilizatori, care necesită o gestionare atentă pentru a asigura conformitatea cu legislația muncii și protecția drepturilor angajaților.
Unul dintre principalii factori destabilizatori asociat cu utilizarea forței de muncă temporară sau pentru proiecte punctuale este necesitatea de a respecta prevederile legale referitoare la contractele de muncă pe durată determinată și drepturile angajaților.
În legislația internă avem reglementări stricte privind utilizarea angajaților temporari, inclusiv durata maximă a contractului și drepturile acestora în ceea ce privește salariul, orele de muncă și beneficiile.
De asemenea, angajatorii trebuie să fie conștienți de posibilele consecințe legale și financiare asociate cu nerespectarea legislației muncii în ceea ce privește angajații temporari.
Acestea pot include amenzi, sancțiuni sau litigii privind drepturile angajaților.
În plus, utilizarea frecventă a angajaților temporari sau pentru proiecte punctuale poate afecta moralul și angajamentul general al forței de muncă.
Angajații temporari pot simți că nu sunt la fel de valorizați sau că nu li se oferă aceleași oportunități de dezvoltare și avansare în carieră ca și colegilor cu contract de muncă pe durată nedeterminată.
Prin urmare, este esențial ca angajatorii să adopte o abordare echilibrată în gestionarea nevoii de forță de muncă suplimentară pentru proiecte punctuale, asigurându-se că respectă întotdeauna prevederile legale și că tratează toți angajații, indiferent de statutul lor contractual, cu respect și echitate.
Sistemul de drept al muncii din România tinde spre protejarea salariaților.
De altfel, această ramură de drept a fost și supra-reglementată în acest sens.
Consinderați că aceste reglementări susțin, faptic, sectorul muncii (din perspectiva angajatorului)?Orice tip de reglementare care urmărește protejarea salariaților și asigurarea unui mediu de lucru sănătos, considerăm că nu poate reprezenta altceva decât un mare avantaj atât din perspectiva salariaților, cât și a angajatorilor.
Randamentul întregii echipe, îndeplinirea scopului comun, cât și succesul sunt elemente direct proporționale cu existența unui mediu de lucru și a unor raporturi de muncă reglementate, astfel încât atât salariații, cât și angajatorii, să poată colabora pentru îndeplinirea obiectivelor societății.
Este adevărat că sistemul de drept al muncii din România are ca obiectiv principal protejarea salariaților și asigurarea respectării drepturilor acestora.
Din perspectiva mediului de business, aceste reglementări excesive pot crea uneori o povară suplimentară pentru angajatori și pot afecta negativ flexibilitatea și eficiența în gestionarea forței de muncă.
În mod specific, unele dintre reglementările considerate restrictive din perspectiva angajatorilor includ:În ciuda acestor provocări, trebuie să recunoaștem că reglementările din domeniul dreptului muncii au și beneficii importante pentru angajatori.
Ele pot contribui la creșterea moralului și productivității angajaților, la reducerea conflictelor de muncă și la consolidarea reputației și brandului angajatorului în fața comunității și a clienților.
Așadar, deși reglementările din domeniul dreptului muncii pot fi percepute uneori ca fiind restrictive pentru angajatori, ele au rolul lor legitim în asigurarea unui mediu de muncă echitabil și sigur.
Cu o abordare echilibrată și cu respectarea atât a drepturilor angajaților, cât și a nevoilor de afaceri, sistemul de drept al muncii poate contribui în mod efectiv la dezvoltarea sustenabilă a sectorului muncii în România.
În ultima perioadă s-a simțit o migrație către contractele de colaborare, în detrimentul contractului de muncă.
Este un avantaj sau nu? Din perspectiva cui este un avantaj?Într-adevăr, nevoia de eficientizare a muncii și de creștere a productivității au dat naștere unor modificări de viziune/optică în privința modurilor de încadrare a personalului, motiv pentru care în ultima perioadă, s-a resimțit o creștere a contractelor de colaborare, în detrimental contractelor de muncă.
Pentru a stabili dacă această migrație reprezintă un avantaj sau un dezavantaj, apreciem necesar a face o scurtă prezentare a celor două tipuri de contracte, pornind de la cadrul legal care le reglementează.
Astfel, în privința contractelor individuale de muncă este bine-cunoscut faptul că atât condițiile generale, cât și particularitățile acestuia sunt reglementate de Legea nr.
53/2003 – Codul Muncii, în timp ce contractul de colaborarea nu beneficiază de un cadrul normativ atât de specific și detaliat, dispozițiile aplicabile acestuia regăsindu-se în Codul Civil.
Pornind de la această simplă analiză a modului de reglementare, putem sesiza că sfera contractelor de colaborare se bucură de o mai mare autonomie, părțile fiind libere să negocieze, să încheie sau să mențină raporturi contractuale, stabilind prin acordul lor modalitățile de executare a contractului.
Se desprind astfel avantajele contractelor de colaborare: flexibilitatea mai mare pentru părți în ceea ce privește stabilirea termenelor și condițiilor de colaborare, costuri reduse asociate impozitelor și contribuțiilor sociale și mai puține obligații legale și fiscale pentru beneficiarii serviciilor (angajatori).
De asemenea, contractele de colaborare pot oferifurnizorilor (angajaților) oportunitatea de a-și gestiona propriul program de lucru și de a avea multiple angajamente simultane.
De cealaltă parte, contractele de muncă încheiate în temeiul Codului Muncii sunt caracterizate de existența unui raport de subordonare între părți, ceea ce dă naștere la o serie de obligații atât în sarcina angajatorului, cât și a salariatului.
Astfel, la o primă vedere, poate părea că persoanele care desfășoară activități în baza contractelor de colaborare sunt mai avantajate în comparație cu salariații încadrați cu contract individual de muncă, atât în ceea ce privește programul de lucru, locul și condițiile de desfășurare a activității, precum și posibilitatea acestora de a colabora concomitent cu mai multe societăți.
Cu toate acestea, există și unele dezavantaje asociate contractelor de colaborare; acestea pot implica lipsa unor beneficii sociale și de securitate pe care le-ar avea în cazul unui contract de muncă, precum concedii plătite, asigurări de sănătate sau contribuții la pensii.
De asemenea, în cazul contractelor de colaborare prestatorii pot fi mai vulnerabili la riscuri precum pierderea colaborării fără preaviz sau dispute privind plata sau condițiile de colaborare.
Pentru angajatori, utilizarea excesivă a contractelor de colaborare poate atrage atenția autorităților fiscale, fiind posibil să fie retratate și considerate ca fiind utilizate pentru a eluda obligațiile legale asociate contractelor de muncă.
În plus, în cazul în care angajatorul este considerat responsabil pentru asemenea practici, acesta poate fi supus unor sancțiuni legale și financiare.
În concluzie, migrația către contractele de colaborare poate fi avantajoasă pentru părțile implicate, dar necesită o analiză atentă a riscurilor și beneficiilor din partea ambelor părți.
Destul de recent a apărut un nou concept – leasing de personal.
În ce constă, mai exact, din punct de vedere legislativ, și cum societatea se poate raporta la acesta? Acest concept de leasing de personal își găsește reglementarea în cadrul Titlului II – Capitolul VII din Codul muncii – Munca prin agent de muncă temporară și are la bază nevoia societăților de gestionare a resurselor umane și de eficientizare a acestui proces, reprezentând o practică prin care o companie (denumită agent de muncă temporară) furnizează angajați calificați și/sau necalificați unei alte companii (denumită utilizator), pentru a lucra sub supravegherea și controlul acesteia din urmă, conform unei înțelegeri contractuale.
Din acest leasing de personal se nasc raporturi contractuale atât între salariatul temporar și agentul de muncă temporară, între care se încheie un contract de muncă temporară, cât și între agentul de muncă temporară și utilizator, între care se încheie un contract de punere la dispoziție, fiind esențial de menționat că durata maximă a misiunii de muncă temporară este de 36 de luni, ca urmare a prelungirilor pe perioade successive, iar scopul este acela de a executa sarcini precise și cu caracter temporar.
Conform legislației, în cadrul unui contract de leasing de personal – cum mai este numit în practică contractul de muncă temporară, angajații furnizați de către agentul de muncă temporară rămân sub autoritatea și conducerea utilizatorului, îndeplinind sarcinile și responsabilitățile definite de acesta din urmă.
Cu toate acestea, agentul de muncă temporară are obligația de a asigura că angajații săi beneficiază de drepturile prevăzute de lege, inclusiv salariul minim, asigurările sociale și condiții de muncă adecvate.
De asemenea, este important de menționat că leasingul de personal poate fi o soluție flexibilă pentru beneficiari, permițându-le să gestioneze mai eficient nevoile lor de personal, să reducă costurile administrative și să se concentreze pe activitățile lor de bază.
Această opțiune poate fi una extrem de atractivă pentru companiile care doresc să își gestioneze mai eficient resursele umane, dar este important să se asigure că este utilizat în conformitate cu legislația muncii și că drepturile angajaților sunt respectate în mod corespunzător în cadrul acestei practici.
În ce stadiu se află piața muncii din Timișoara?Astfel cum s-a constatat și la nivel național, tendința din ultimii ani reflectă o schimbare constantă a pieței muncii, fie că vorbim de domeniile de activitate sau că discutăm despre condițiile și mediul de lucru.
Timișoara, cel mai important centru economic și industrial din vestul României, beneficiază de o diversitate de sectoare economice, cum ar fi producția, IT-ul, serviciile, construcțiile și comerțul.
Această diversitate contribuie la stabilitatea pieței muncii din oraș.
Este relevant să menționăm că Județul Timiș este depășit în clasamentul celor mai puțini șomeri doar de Ilfov.
Dacă în Ilfov rata șomajului este de doar 0,48%, Timișul are o rată a șomajului de doar 0,78 la sută, în scădere permanentă de mai mulți ani.
Totuși, ca și în alte orașe din țară, piața muncii din Timișoara se confruntă cu unele provocări, cum ar fi discrepanțele între oferta și cererea de competențe și calificări, fluctuațiile economice, schimbările legislative precum și impactul pandemiei.
În ciuda acestor provocări, există oportunități semnificative pe piața muncii din Timișoara, generate de dezvoltarea continuă a infrastructurii, investițiile străine și naționale, precum și de creșterea sectorului IT și a industriei tehnologice.
În esență, piața muncii din Timișoara poate fi caracterizată ca fiind dinamică, oferind atât provocări, cât și oportunități pentru angajatori și angajați.
Este esențial ca actorii de pe piața muncii să fie flexibili, să își adapteze strategiile și să investească în dezvoltarea competențelor și calificărilor pentru a rămâne competitivi într-un mediu de afaceri în continuă schimbare.
Articol susținut de Mușat & Asociații
